ОБЗОР ТЕСТОВ ??? тесты при приеме на работу: что и кому это дает? Можно ли ...

[gainst]

ОБЗОР ТЕСТОВ ??? тесты при приеме на работу: что и кому это дает? Можно ли обмануть тест?

Впервые тесты при приёме на работу стали применяться в середине прошлого века в США. Сегодня почти половина всех предприятий США применяют психологическое тестирование при приеме на работу. Но использовать можно не любые тесты. В США запрещено законом интеллектуальное тестирование. Некоторые кандидаты на вакантные должности, проходившие тест MMPI, потом выигрывали дело в суде против компаний.
В Японии испытание тестом проходит только будущий руководитель (он должен уметь найти подход к сотрудникам, от его манеры вести себя зависит общий стиль поведения, принятый в коллективе).
В Германии обязательно должен быть повод для тестирования. А тестируемый должен дать согласие на прохождение теста в присутствии 2-х свидетелей. Сотрудник, проводящий тестирование, должен быть дипломированным психологом и обязан разъяснить, что определяет тест.
Франция. В личном деле госслужащего обязательно должно быть заключение графолога.

[gainst]

Разделим тесты (условно) на группы. Начнем с психофизиологических тестов. Это:
- корректурная проба Бурдона
- таблицы Шульца
- некоторые простейшие тесты, разработанные в Венгрии
Обычно эти тесты представляют собой листы, заполненные цифрами и буквами в случайном порядке. Кандидат должен за определенное время вычеркнуть определенную цифру или букву. Это тесты на скорость реакции, умение сосредоточиться, на стрессоустойчивость. Если к концу тестирования число ошибок нарастает, это означает, что внимание кандидата истощается, у него низкая стрессоустойчивость. Такого человека лучше не брать на работу, связанную с клиентами - может сорваться и нагрубить.
Венгерские тесты показывают, хорошая ли координация движений у человека, отсутствует ли дрожание рук. По этим признакам можно косвенно судить о наличии или отсутствии у человека грубых психофизических отклонений (применяется для продавцов, кассиров, грузчиков).

[gainst]

Тесты на интеллект.
- краткий ориентировочный тест (КОТ) - выполняется за 15 минут, а обработка теста занимает 1 минуту.
- матрицы Равена
- тест Векслера
- тест Амтхауэра
- тест Айзенка
- тест Домино..
Почти все эти тесты состоят из логико-математических задач.
Тест Домино еще показывает как человек мыслит в ситуации стресса.
Результаты этих тестов легко обрабатывать, поскольку задачи имеют одно правильное решение. Для каждого интеллектуального теста указаны нормы выполнения по возрасту и полу. Не всегда, чем выше результат, тем лучше. Это тесты, скорее всего, для людей, занимающихся сложной технической работой.
Для руководителя важнее его эмоциональный интеллект, умение разбираться в чувствах своих и сотрудников (мотивация, психологический климат в коллективе). Эмоциональный интеллект такие тесты на измеряют.

[gainst]

Личностные опросники.
- MMPI (Минесотский многофакторный личностный опросник, 500 вопросов, 40 минут на выполнение)
- Cattell 16-PF (опросник Кэттела - легко просчитывается лицами с высоким коэффициентом интеллекта)
- тест CPI (Калифорнийский личностный опросник) больше других подходит для отбора кандидатов.
Опросники состоят из серии вопросов, на которые нужно ответить "ДА" или "НЕТ". Результаты обрабатываются с помощью компьютера.
Эти тесты имеют большой недостаток, т.к. многие из них разрабатывались вовсе не для отбора кандидатов.
Они определяют особенности личности, черты характера. Поэтому, с одной стороны, дают избыточную информацию о человеке (например, те личностные особенности, которые никак не связаны с профессиональной деятельностью), а с другой стороны, не способны выявить важные характеристики.

[gainst]

Проективные тесты
- картинки, по которым нужно составить рассказ
- или вас попросят что-нибудь нарисовать (несуществующее животное или дом)
Такие тесты требуют присутствия психолога. Обработка результатов - долгий и трудоёмкий процесс, требующий специальной подготовки и опыта. Подобные тесты используются при подборе менеджеров, например.
Популярен в России тест Розенцвейга: 20 карточек, на которых изображены люди в конфликтных ситуациях и приводится реплика одного их действующих лиц. Испытуемый должен придумать, какой могла бы быть реплика второго участника конфликта.Тестирование занимает 15 минут. Тест позволяет понять, какую позицию человек склонен занимать: обвинять другого, обвинять себя, искать конструктивный выход из сложившейся ситуации. Вы понимаете, что третий вариант самый оптимальный (ch). На выявление поведения человека в конфликтной ситуации направлен и Опросник Томаса. Простота использования - причина высокой его популярности.

[gainst]

Не все кадровики целиком и полностью "ЗА" тесты. Некоторые из них объясняют широкое использование тестов профессиональной ленью HR-менеджера или неумением получить необходимую информацию во время собеседования (интервью). тесты нужны скорее при оценке узких профессиональных знаний и навыков (сейлз-менеджеры, бухгалтера и т.д.)
Собеседование полезнее тестов. Важны культурный уровень кандидата и его мотивация. Это тесты не показывают.

[gainst]

Большинство HR-ов выбирают те тесты и методики, которые наиболее просты в применении, которые им нравятся или в которых они успели разобраться.
Нетрудно догадаться, что по частоте применения в России на первом месте проективные методики. Освоение их не сложно.
Но и информации с них много не получишь.
Тем не менее, лидер российского рейтинга - всем надоевшее "Рисунок неизвестного животного" или "Дом. Дерево. Человек".
За ними: "КОТ" (Краткий Ориентировочный Тест) - прост в использовании. Главный его недостаток - примитивность. "КОТ" можно применять только при подборе персонала низшего звена.

[gainst]

Большинство HR-ов выбирают те тесты и методики, которые наиболее просты в применении, которые им нравятся или в которых они успели разобраться.
Нетрудно догадаться, что по частоте применения в России на первом месте проективные методики. Освоение их не сложно.
Но и информации с них много не получишь.
Тем не менее, лидер российского рейтинга - всем надоевшее "Рисунок неизвестного животного" или "Дом. Дерево. Человек".
За ними: "КОТ" (Краткий Ориентировочный Тест) - прост в использовании. Главный его недостаток - примитивность. "КОТ" можно применять только при подборе персонала низшего звена.

[gainst]

ТЕСТ МАЙЕРС БРИГГС
Популярная методика. Основа - идеи Юнга.
Рассматриваются четыре базисных предпочтения человека:экстраверсия - интроверсия; сенсорность - интуиция; мышление - чувствование; решение - восприятие.
С его помощью можно определить, какая модель поведения человеку ближе:"коммуникатор", "стратег", "пожарник", "стабилизатор".
Например, в одной компании (по вашей, дорогие участники, информации) отдел продаж формировали из Стрельцов (по знакам Зодиака). По результатам исследования одного из HR-сайтов выяснилось, что в некоторой компании лучше всего работают (и уживаются) люди одного типа - "стратеги". "Пожарники" там вообще не задерживаются. На этом основании руководство приняло решение - если по результатам теста человек оказывается "пожарником" - до свидания. Скорее всего человек с таким профилем в компанию "не впишется".

[gainst]

Группа тестов способностей (таблицы Шульте, тест Бурдона, методика Мюнстерберга и др.)
Все эти тесты позволяют определять, насколько у кандидата развита память, внимание, способность к анализу.
Эти тесты просты и популярны.
Развивать в себе вышеперечисленные качества помогут игры, размещенные в нашей группе.
Как правило, я указываю - на развитие какого качества направлена та или иная игра.

[gainst]

Опросник Томаса.
Включает 30 вопросов, позволяет выделить типичные способы реагирования сотрудников на конфликтные ситуации (сотрудничество, компромисс, избегание, уступчивость, доминирование). Этот тест рекомендован при исследовании возможного стиля ведения переговоров и аспектов взаимодействия с клиентами. Идеальный случай - менеджеры по продажам.
Кадровый голод в этом сегменте рынка труда - причина того, что популярность применения этой методики возрастает.

[gainst]

Тест ЛЮШЕРА
Многие HR-ы только его и применяют, в основном из-за простоты. А чаще из-за "раскрученности". тест позволяет по чветовым предпочтениям определить эмоциональное состояние, мотивационную сферу, а так же особенности взаимоотношений с другими людьми.
Особенность: для получения достоверных данных тест должен быть лицензионным.
В Иванове его с успехом применяет одна популярная сеть ювелирных магазинов.

[gainst]

УСК - Опросник Субъективного контроля

Предназначен для того, что бы определить, в какой степени человек готов брать на себя ответственность, за то, что происходит с ним и во круг него. Один из самых популярных методов оценки персонала при создании внутреннего резерва и составления плана карьерного продвижения.

[gainst]

MMPI.
Его знают все кадровики, а вот применяют уже немногие. Пик его популярности пройден.
MMPI слишком громоздок - более 500 вопросов, и "клиничен". Выявляет черты и типы характера, стиль поведения и общения, способность к адаптации и скрытые психические отклонения, в некоторой степени помогает оценить проф.пригодность кандидата.
В России есть адаптированный вариант этого теста - СМИЛ. Полный вариант - 566 вопросов, сокращённый - 366.
В результате обработки данных получается числовое значение оценочных шкал, используемых при расшифровке теста. Именно профиль характеризует особенности личности и психическое состояние испытуемого.

[gainst]

Продукты компании SHL.

Тесты способностей и опросники этой компании пользуются спросом у потребителей, предпочитающий покупать лицензионные продукты. Среди опросников наиболее известны OPQ (профессиональный личностный опросник), и MQ (мотивационный опросник). Самые популярные батареи тестов - АМТ (тесты для руководителей высшего звена), CRTB (анализ информации), MGIB (тесты для менеждеров).

[gainst]

Итак. Если вы читали всё с первого обзора:
психологические тесты - самая многочисленная и самая разношёрстная группа методик, применяющаяся в корпоративной практике тестирования персонала. Условно их можно разделить на несколько групп:
1. Интеллектуальные
2. Социально-психологические
3. Личностные
4. Тесты способностей

[gainst]

Интеллектуальные
Наиболее известны непосвященным. Знаменитый тест на IQ Айзенка - из этой плеяды. По идее, такие методики должны выявлять уровень интеллектуального развития человека. Однако, в кадровом менеджменте практически бесполезны. Они не адаптированы к российским условиям и - кроме того - об истинном уровне умственного развития. Их с большим успехом проходят охранники и вахтеры (т.е. любители кроссвордов).

[gainst]

Социально-психологические
Они дают представление о социальной компетентности человека - конфликтности-неконфликтности, его ролевых качествах в группах. Например, склонных к соперничеству или, напротив, стремящихся к компромиссам. Эти тесты также помогают оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. Распространены достаточно широко.

[DRON]

reactiontest.narod.ru/

Тест на реакцию. Американские военные пилоты могут это делать больше 2 минут!
Если продержитесь хотя бы более 18 секунд - вы гений!

[gainst]

Можно.
Зная, какие тесты предлагаются на собеседовании, изучив такой тест (в инете есть всё : ))), можно с успехом получить желаемый результат.

[Decadence]

А существует тест на определение желания человека работать или нет работать и на определение работоспособности?

[gainst]

Галина, вы так сложно сформулировали... Есть тест на профориентацию.
proforientator.ru/tests/po-demo/po-demo.php

[gainst]

proftester.ru/test.php
Еще один комплекс из трех тестов на профориентацию. Не требуется регистрация. Он-лайн. Вам покажется, что много однотипных вопросов, но ведь вам выдадут "ваш диагноз".